大马职工总会（MTUC）提出将3100令吉作为新最低薪金参考水平，再次把“员工够不够生活”和“企业能不能负担”两个问题推到台前。经济学者认为，3100令吉可成为我国未来工资提升目标，但若从现有1700令吉一步调高至这个水平，对企业和整体薪资结构都会带来相当大冲击。
Centre for Future Studies Berhad（THE FUTURE）经济学者Muhamad Zharif Luqman Hashim指出，从1700令吉增加至3100令吉，相等于一次性调高约82%，幅度远超过一般薪资调整。
更值得注意的是，我国正式员工今年3月的薪资中位数仅约3027令吉。这意味着，如果最低薪金直接定在3100令吉，新的最低工资甚至会超过目前一半正式员工所领取的薪资水平。
他认为，影响不会只停留在低薪员工身上。企业一旦把最低工资推高至3100令吉，那些拥有更多经验、技能或承担较大责任，但月薪同样处于3000令吉上下的员工，也势必要求重新调整待遇，否则容易出现新人和资深员工薪资差距被压缩的问题。
因此，他认为，3100令吉更适合作为员工未来应该逐步达到的收入目标，而不是马上通过法律，一次过成为全国强制最低薪金。
这项建议也让劳资双方出现明显分歧。对员工而言，食品、房租、交通及其他基本生活开销不断上涨，现有1700令吉最低薪金是否足以应付日常生活，本身已经值得检讨。
但从雇主角度来看，一次把最低薪金提高逾八成，意味着工资、雇主缴纳的相关成本，以及整个薪资等级都可能需要重新调整，尤其对中小企业压力更大。
Muhamad Zharif也强调，讨论过程中必须先分清“合理生活工资”与“最低薪金”是两回事。
合理生活工资，指的是一个人要过上基本而有尊严生活所需的收入；最低薪金则是法律规定雇主不得低于的薪资底线。两者可以互相参考，却不应该直接当成相同概念。
他也提醒，吉隆坡大型企业的负担能力，与吉兰丹、玻璃市或沙巴的小型公司并不一样，因此工资政策若把全国视为完全相同的经济环境，容易忽略地区、行业和企业规模之间的现实差距。
在他看来，真正关键的问题并不只是“企业能不能付3100令吉”，而是我国如何让企业有能力长期支付更高工资。
许多本地中小企业目前仍高度依赖国内市场，如果要进一步提高员工收入，就必须同时扩大市场及提升生产力，包括开拓东盟和国际市场、参与跨国企业供应链，或通过电商扩大销售范围。
企业本身也需要投入自动化、数码化、员工技能、品牌、产品质量及营运效率。如果员工能够创造更高价值，公司又拥有更大的市场，薪资自然才有持续上升空间。
他因此认为，政府若要提高最低薪金，也不能只是宣布一个新数字后，让企业自行承担所有调整成本，而应配合更清楚、分阶段的加薪路线，同时给予生产力、技术、数码转型及人才培训方面的支持。
最低薪金也应与渐进式薪金制度同步推进，让员工在提升技能、经验和生产力后，能够看到明确的收入增长路径，而不是所有人都挤在最低薪金附近。
另一个不能忽略的问题，是生活成本。
如果工资增加，但房租、食品、交通、托儿等开销也同步上涨，员工实际生活改善仍然有限。单纯提高工资数字，并不能自动解决生活压力。
Muhamad Zharif认为，大马长期而言不能继续依靠廉价劳动力竞争，而必须把方向转向生产力、科技、技能、创新及高价值产业。
真正值得讨论的，不应该只是最低薪金到底要不要定在3100令吉，而是怎样把整个经济推到一个阶段，让企业未来能够自然支付3100令吉、4000令吉甚至更高工资，同时创造更多高质量工作。
