中国杭州一起“AI替岗”劳资纠纷引发关注。当地法院近日公布典型案例，一名金融科技公司质检主管被公司以技术升级、人工智能可承担相关工作为由调岗降薪，之后遭解除劳动合同；案件经劳动仲裁及法院两级审理后，法院认定公司违法解约，须赔偿员工26万余元人民币（约15.6万令吉）。
涉案员工周先生35岁，原本在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管，月薪约2.5万元人民币（约1.5万令吉）。去年1月，公司以技术升级为理由，安排他转任普通运营岗位，薪资则降至1.5万元人民币（约9000令吉）。
双方因调岗与薪资调整未能达成一致，公司较后解除劳动合同。直到周先生提出劳动仲裁后，公司才进一步说明，指升级后的AI已经能够完成质检工作，因此周先生原本岗位已被AI“代替”。
这起案件随后从劳动仲裁进入法院一审和二审。杭州法院最终支持员工一方，认为公司以AI具有成本优势为由解除劳动合同，不符合中国劳动合同法中有关“客观情况发生重大变化”等法定解除条件。
承办法官施国强指出，该公司并不是因为裁撤业务、经营困难或减少亏损等原因解约，而是以AI成本优势作为依据，这不能直接等同于劳动合同无法继续履行的客观重大变化。
法院也认为，公司提出的新岗位薪资大幅下降，并不属于合理协商方案。换言之，企业即使推动技术升级，也不能单方面以“AI可以做”为由，强行让员工接受明显不利的岗位和待遇安排。
法官在案件说明中提到，目前AI技术发展尚未达到足以实质性替代人类劳动岗位的成熟程度。企业不能把AI作为违法解雇、强制降薪或规避用工责任的理由。
虽然周先生最终获得赔偿，但他的现实处境并不轻松。他透露，自去年被解雇至今已超过一年，仍未找到合适的新工作。对于许多资深职场人来说，即使法律层面获得支持，面对AI转型和互联网行业竞争，重新就业仍然不容易。
这起案件的意义，不只在于一名员工成功维权，也提醒企业在导入AI时，不能把技术升级当成简单裁员工具。若岗位确有调整需要，更合理的做法应包括员工培训、技能提升、内部转岗和充分协商，而不是直接以“机器能做”为由让人离开。
AI进入职场已是趋势，但劳动关系的基本规则不能因此被架空。技术可以提高效率，却不能取代企业依法用工的责任；员工也需要意识到，未来职场竞争不只是岗位之争，更是持续学习与技能更新的压力。
