最低薪金一旦上调，真正需要调整的可能不只是新员工薪水，而是整间公司的薪酬结构。若新员工起薪不断逼近资深员工，长期累积的经验、技能和责任却没有反映在收入上，很容易出现“新人加薪、老人心寒”的情况。
首相高级政治顾问东姑赛夫鲁近日谈及薪资课题时认为，雇主不应只把目光放在即将公布的新最低薪金，而应重新检视整体员工的薪酬安排。
他举例，如果新入职员工的薪水是1700令吉，而服务多年的员工只领取1800令吉，那么随着最低薪金调整，后者的待遇也有必要重新检讨。
这样的“薪资压缩”情况，在不少企业并不陌生。
最低薪金调高后，新员工会第一时间受惠，但如果资深员工薪水没有同步调整，两者之间原本应有的经验与资历差距便会不断缩小。
问题在于，老员工往往已经熟悉工作流程、公司制度及实际操作，同时也可能承担培训新人、处理复杂事务等额外责任。
如果新人与资深员工之间只剩下很小的薪资差距，难免让长期服务者觉得，自己的经验及忠诚没有获得合理回报。
尤其现实生活中的开销，并不会因为一个人是新员工或老员工而有所不同。
房租、交通、食品及日常账单一样要付，因此，拥有更多经验、技能和服务年资的员工，理应获得与其贡献相符的待遇。
因此，企业若为了吸引新人而调整起薪，也应该同步检视内部薪资阶梯，而不是只把最低层的数字往上推。
调薪时应同时考虑工作经验、学历、专业技能、职位责任及服务年资，让不同层级员工之间保持合理差距。
这样做不仅涉及公平，也关系到员工是否愿意长期留下。
一名资深员工若发现，自己工作多年后，薪水只比刚进公司的新人多一点，长期下来难免影响工作动力。
相反地，如果企业能够让员工清楚看到，经验增加、能力提升和责任加重后，收入也会有所成长，员工才更容易感受到自身价值受到认可。
对雇主而言，调整薪资结构不应只被视为成本增加，而应看作人力资本投资。
熟悉业务、能够独立解决问题，并有能力带领新人的资深员工，本身就是企业的重要资产。
因此，如果新员工因为市场变化获得更好的起薪，老员工同样不应该被遗忘。
最低薪金真正要改善的，不只是“最低”两个字，而是整个薪资体系能否继续维持合理、公平及具激励性的结构。
