一场办公室争执，最终让公司为“情绪化管理”付出代价。中国上海一名任职多年的部门经理，在与老板发生口角后被当众喝斥“滚”，随后离开公司未再返岗。公司其后以连续旷工为由将他解雇，但案件进入二审后，法院改判公司属违法解除劳动合同，须赔偿15万9800元人民币（约10万5000令吉）。
根据中媒报道，涉事男子丁力（化名）自2012年起在上海一家企业任职，担任综合管理部经理。2020年5月15日，他与老板因工作问题起争执，过程中老板情绪失控，当众叫他“滚”。丁力随后离开公司，自此未再回去上班。
不过，法院审理时指出，丁力离岗后，公司并未即时要求他回公司上班，也没有发出清楚明确的返岗通知。直到5月29日，丁力主动询问是否可以复工时，老板仅回复“回家等”，并未进一步交代其工作安排或劳动关系状态。
之后，公司在6月9日以“连续旷工”为由，解除与丁力的劳动合同。丁力对此不服，先申请劳动仲裁，但未获支持，随后提起诉讼。一审法院曾认定他构成旷工，但二审法院推翻原判。
二审法院认为，在双方发生冲突的情况下，老板当众说出“滚”，确实容易让员工理解为公司已无意继续维持劳动关系。加上公司事后没有明确通知员工返岗，也未履行催告程序，导致丁力对自己是否仍属在职状态产生合理误解。
法院进一步指出，丁力没有回公司上班，并不属于带有主观恶意的旷工行为，问题关键在于公司后续处理失当，因此最终裁定公司违法解除劳动合同，须支付赔偿金15万9800元人民币（约10万5000令吉）。
这起案件也反映，企业在处理员工缺勤、纪律处分或终止雇佣关系时，不能只依赖口头表达，尤其不能在争执中使用带有驱赶意味的情绪化字眼。若公司之后又没有书面通知、催告返岗或说明处置依据，日后一旦进入司法程序，相关表述很可能被视为造成误解的重要因素。
法院也借此提醒，企业若发现员工未到岗，应尽快以正式方式联系，并清楚说明返岗要求及法律后果；在解雇员工时，也应有明确程序与书面依据。否则即使公司主张员工旷工，也未必能获得法院支持，反而可能因程序瑕疵承担赔偿责任。
