别以为到了2026年，换工作还是只看月薪多少。最低薪金、每周工时、加班资格、病假住院假、合约盖章和社险缴费上限，这些规定如今都已直接影响员工的实际待遇。更关键的是，其中不少条规并不是今年才突然出现，而是早已生效，只是很多打工族还停留在旧认知。
先看最直接的工资底线。根据《2024年最低薪金令》，最低薪金自2025年2月1日起调高至每月1700令吉；原本员工少于5人的雇主可暂时维持旧标准到2025年7月31日，但从2025年8月1日起，新的1700令吉门槛已扩大至绝大多数雇主，家佣则不在这项命令范围内。换句话说，进入2026年，最低薪金1700令吉已是大多数雇佣关系的基本底线。
工时方面，法定上限早已从每周48小时降到45小时，而且不包括休息时间。劳工局也说明，雇主应相应调整合约和排班，不能因为工时缩短就削减薪资。不过，加班费保障并非人人自动适用。现行《1955年雇佣法令》虽然已扩大适用于所有受雇员工，但月薪超过4000令吉者，除非属于体力劳动等列明类别，否则一般不享有法定加班费、休息日工作费、公共假期工作费及遣散保障。
至于不少上班族近年更关心的弹性办公，也不是公司“要不要给”的问题而已。法令已允许员工以书面方式申请灵活工作安排，包括调整上班时间、工作天数或工作地点；雇主必须在60天内书面批准或拒绝，若拒绝，也必须写明理由。
家庭相关假期同样早已加码。女性员工的有薪产假已增至98天，若因怀孕或怀孕引起的疾病被解雇，雇主除非能证明属严重违约、失职或公司结业，否则将面对违法风险。已婚男性员工若在同一雇主处服务满12个月，并依规定通知雇主配偶怀孕情况，也可享有连续7天有薪陪产假。
另一个容易被忽略的，是雇佣合约的印花税程序。LHDN已明确说明，只要文件足以构成雇佣合同，就应办理印花税，不是只有高薪职位才需要。按现行说明，雇佣合同一般涉及10令吉印花税，通常须在签署后30天内完成相关程序；若文件未妥善盖章，日后在法庭上的证据效力也可能受影响。
若员工准备辞职，或公司要终止聘用关系，通知期也不能随意处理。法令写明，若合约没有载明通知期限，最低标准是受雇不足2年为4周、2年至5年为6周、5年以上为8周。若任何一方不想等到通知期届满，就必须支付相等于通知期薪资的代通知金。
请假权益方面，普通病假和住院假现在要分开看。劳工局官方问答说明，服务少于2年的员工，每年有14天有薪病假；服务2年至5年为18天；5年以上则是22天。若医生证明需要住院，则另有60天住院假，合计可达到74天至82天。不过，员工必须由注册医生或医官证明，并在病假开始48小时内通知或尝试通知雇主，否则相关缺勤可能被视为未经准假。
社险缴费方面，高薪员工近年也明显感受到变化。PERKESO已从2024年10月起，把SOCSO与EIS的缴费薪资上限从5000令吉调高到6000令吉，意味着月薪较高者需缴更多，但相关给付计算基础也相应提高。与此同时，外籍劳工的保障范围也进一步扩大，PERKESO说明，自2024年7月1日起，外籍员工除了原有工伤保障，也须纳入失能计划缴费。
值得注意的是，个别行业和轮班制仍有不同操作空间。法令允许轮班员工在特定安排下，单日或单周工时高于一般标准，但以3周或更长周期平均计算后，仍须符合法定工时要求。因此，员工在签约时不能只看月薪数字，更要看工作时段、加班定义、假期安排、合约条款和实际保障是否写清楚。很多职场争议，不是没有法律，而是员工太迟才发现自己本来就有权利。
